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产品名称:中小型设计院如何吸引和留住优秀人才

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  察设计这样的智力密集型行业而言,人才是关乎企业生存发展的关键要素之一,而中小型设计院由于发展空间受限、资源有限、管理制度不完善等原因,导致其在吸引和留住人才方面存在着诸多困难。但相对于大型设计院而言,中小型设计院具有体制灵活、与领导者接触机会多、人才之间竞争小等优势,所以也不必过于悲观。

  凡事预则立,不预则废,招聘是具体而系统的工作,同样需要前期规划。但不少中小型设计院现有的招聘工作存在随机性,缺少系统的规划,对招聘策略、招聘目标、招聘渠道、招聘方法、招聘预算等缺乏合理的安排,导致企业招聘到的人才与岗位要求存在一定的差距,人才的稳定性难以保障。所以中小型设计院在招聘工作开始前要加强前期规划,合理安排招聘工作中的各个环节,运用科学的招聘技术(如人才测评技术、实习考察),提升人岗匹配度。

  当员工在选择工作时,福利是他们要考虑的一个重要因素。对于企业来讲,福利在很多方面发挥着薪酬难以达到的作用,比如传递企业对员工的关怀,使员工对企业产生归属感,从而增强企业凝聚力。首先,国家规定的强制性福利一定要有。其次,中小型设计院要根据所需人才的个人特点或人才的要求适当配置一些其他的福利。这些福利一方面要体现差异化原则,即设计的福利计划是以员工的绩效为基础,针对不同部门建立不同的业绩评估体系,以评估结果作为员工获得差异化福利的依据,以激励员工努力工作,同时杜绝福利平均的弊病;另一方面,体现多元化特点,如观光旅游、歌唱比赛、节日问候、交通补贴、住房补贴、带薪假期等,不仅能够树立良好的企业形象和提升企业的声望,也能给员工带来幸福感,增强员工对企业的忠诚度,实现福利的激励效果。

  在考核结果应用方面,除了常规地将其作为年度优秀员工评选、薪酬绩效调整的依据之外,还需要将其与员工的绩效改进、工作改进、培训与开发以及岗位调整等方面结合使用。

  最后,绩效考核作为一种工具,影响着员工的薪酬奖励、培养计划、职务晋升等多方面的切身利益,不可避免地会引起一些员工和部门领导的抵触情绪,所以人力和用人部门也要重视被考核人员对考核机制和结果的反馈,对于合理的建议和明显的不足要及时地调整和修订。

  首先,中小型设计院要根据工作复杂程度、劳动强度、工作责任大小、工作环境及工作重要性等对岗位进行分析评价,然后在明确企业对人才的专业技能、综合素质、个性特质等要求的基础上进行分类分级,并结合企业人才的实际情况和培训需求,有针对性地提供培训,如中高层管理人员需要战略管理、人力资源管理、项目管理、营销管理等类别的培训,而技术人员需要技术能力提升的培训;其次,针对目前很多中小型设计院培训形式单一且内容简单的问题,要开发多渠道的培训培养模式,如在线学习、内部培训、外部交流、聘请专家以及留学访问等;最后,中小型设计院不能只看到短期效应,而是应该建立人才的长效培养机制,这样才能与时俱进。

  对设计院而言,专业技术的传承尤为重要,因此要积极探索传帮带新模式。中小型设计院由于培训体系尚不健全,要使新员工快速进入工作角色,在工作中实现自我价值,传帮带新更是一项重要工作,导师制就能很好地满足公司和新员工双方的需求。导师制是指让公司中有资历、经验丰富的老员工带教新员工,让公司的知识和技术得以传承的一种制度。此外,导师制也有利于培养老员工的责任感和管理水平。中小型设计院可采取如优秀导师评选、导师和新员工双向选择、自愿报名及推荐相结合的形式,辅以相应配套措施,让导师制得以实现。在导师制的基础上,还可开展“师兄制”作为补充,即由入职 3—5 年、具有一定工作经验的员工在工作中对新员工进行帮助和指导。

  俗话说,酒香也怕巷子深,中小型设计院由于知名度不及大型设计院,所以更需要在企业宣传上下功夫,让更多人有深入了解企业的渠道,吸引他们的关注,并愿意主动投递简历。而没有良好的企业文化做根基,再好的宣传手段也是徒劳,所以营造良好的企业文化至关重要。另一方面,优秀的人才都会注重在企业的发展前景,所以中小型设计院还需要向他们展示企业本身的发展前景以及优秀人才在企业中的发展前景,让他们没有后顾之忧。

  在考核周期方面,应充分考虑近期性、详细性和长远性、规划性的统一,一方面充分调动员工工作的积极性,保证工作进度;另一方面使员工能够对一年的工作进行全面总结和思考,发现自己在工作中存在的不足以及和其他员工的差距。要实现这一点,就要综合运用月度绩效考核和年度绩效考核。

  企业的薪酬结构对员工的行为具有一定的导向作用,刚性的薪酬结构无法很好地调动员工的积极性,因此要保持薪酬结构的适度弹性,将绩效工资作为薪酬的主要部分,加强薪酬与绩效的联系,并在不同岗位和不同级别之间设置一定的薪酬差距。此外,薪酬结构的设计还应适当多元化,除了基本工资之外,还可以增加绩效奖、提成奖、季度奖、年终奖额外补贴,在企业经营允许的情况下可以给员工股权激励。

  在考核指标方面,中小型设计院要结合自身的实际情况,并邀请各个岗位的资深员工、部门经理、人力资源经理等相关人员参加,听取专家意见,以此制定月度绩效考核指标和年度绩效考核指标。其中月度绩效考核指标主要用来解决日常工作中出现的诸如进度、质量等问题,而年度绩效考核指标是对人才的全面考核,需要从工作态度、工作能力、工作业绩和客户评价等多个维度进行。

  人才是企业发展的根本,中小型设计院要想在竞争激烈的市场环境中立足,更是要重视人才,树立正确的人才观念。首先,人才是多样性的。虽然在设计院设计人才、技术人才是主要的生力军,但是一个企业的成长同样也离不开管理人才、市场营销人才、公关人才等,只有专业的人做专业的事,彼此分工协作,才能最大限度地让人才发挥自己的潜能,实现自己的价值。其次,正视人才的需求。一个人出来工作,除了有自我实现的需求之外,还有追求物质的需求、社交的需求、寻求尊重的需求等,中小型设计院要创造条件,满足人才多样化的需求。

  中小型设计院在绩效考核方面普遍存在着考核指标不完善、考核主体不全面、考核周期设置不合理、考核结果应用不全面、不注重被考核人员的反馈等问题。优化绩效考核体系就要坚持公平、公正、公开、科学的原则,从上述几个方面入手,对人才进行考核。

  岗位管理是企业人力资源管理工作的基础,设置科学的岗位体系不仅能节省成本,还能提高企业的运作效率,同时可以激励员工。岗位体系包括岗位序列、岗位等级、岗位层级、岗位名称等要素。岗位体系的梳理与建立,是立足在职位分析的基础之上的。首先要了解企业愿景,明确企业发展目标;其次要确定业务模式、业务流程从而明确各部门职责;最后根据各部门的职责与分工, 将责任与职能分解到具体的岗位序列,做到层次分明,不交叉、不空白。

  相对于大型设计院而言,中小型设计院在知名度上不具备优势,主动投递简历的优秀人才相对较少,所以要求其在招聘上要主动出击,多渠道进行招聘。主动出击主要指通过自建人才库、猎头等方式寻找优秀人才,但是目前中小型设计院这方面的意识还不太强。此外,常见的招聘渠道还有求职平台、校园招聘、内部推荐、企业官网、微信公众号等,中小型设计院可以通过不同岗位潜在求职人群的特点选择他们可能经常访问的平台发布职位信息。不管通过何种渠道进行招聘,中小型设计院在高学历者或名校生人才市场上不具备充分竞争力,所以中小型设计院更需要打破学历和名校壁垒,关注候选人的实际工作能力,让更多的优秀人才进入视野。

  职业生涯管理是公司帮助员工制定职业发展规划和促进其职业发展的一系列措施的统称,是满足管理者、员工、公司三者需要的动态过程。对于优秀的人才而言,如果中小型设计院能够为他们提供明确的职业发展通道、多元的职业选择机会,那么中小型设计院的吸引力也会大大增强。中小型设计院要明确员工职业发展的目标和实现的途径,需要做到:首先,明确员工可在哪些方面取得职业发展的进步;其次,建立合理的制度,并提供制度保障;最后,提供配套培养和服务,帮助员工切实达到职业发展目标。

  中小型设计院在制定薪酬体系时要结合自己的战略目标,根据自身岗位特征,紧密联系日常经营管理的需要以及员工的个体需要选择合适的薪酬模式。从目前中小型设计院的岗位设置来看,管理岗和技术岗是最主要的岗位。管理岗侧重于强调该岗位所承担的职责,一般在短时间内不会发生太大的变化,比较适合采用岗位薪酬模式;技术岗解决的是生产和技术方面的问题,则比较适合采用多劳多得的技能薪酬模式。此外,对于核心骨干员工,中小型设计院需要充分发挥体制优势,建立以岗位分红、股权激励等为基础的中长期激励机制,探索合伙人模式。

  根据一项对某市某区各领域、各阶层、各行业人士的问卷调查显示,对中小企业人才流失影响由大到小的前10个因素分别是:①报酬、福利高低;②奖惩与绩效合理性;③发展空间大小;④考核公平性;⑤晋升机会;⑥个人、企业价值观一致性;⑥企业文化;⑦培训机会和有效性;⑧工作自主权的大小;⑨职责明晰程度;⑩外部工作机会。在这10个因素中,有一大半属于人力资源管理的范畴,可见在吸引和留住优秀人才方面,人力资源管理至关重要。接下来,笔者将从人力资源规划、招聘、培训培养、绩效、薪酬福利五个方面浅谈中小型设计院如何吸引和留住优秀人才。

  在考核主体方面,不同的岗位对应不同的考核主体,且大部分岗位其考核主体都不是单一的。以项目专业技术人才为例,他们在部门中服从部门主管安排,参与部门团队建设和学习;在项目中服从项目经理的工作安排,与各专业相互配合,共同完成项目设计任务;此外,在项目设计过程中,客户与项目专业技术人才也需要互相沟通,通过将项目要求、目标转变为设计图纸,从而实现项目的顺利完成,所以部门经理、项目经理、客户都是项目专业技术人才的考核主体。

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